薪酬管理原則？

一、公平性原則

1、對(duì)內(nèi)公平

（1）員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等；

（2）與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。

在內(nèi)部公平性方面，員工往往有一種有趣的現(xiàn)象，總會(huì)認(rèn)為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

2、對(duì)外公平

員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、遵守法律原則

薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。

三、效率優(yōu)先原則

企業(yè)都希望花最少的錢，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因?yàn)閷?wèn)題簡(jiǎn)單化而“因加得減”，“花錢買難受”。員工也會(huì)因企業(yè)操作不當(dāng)而“吃肉罵娘”。

如何才能“把錢花在刀刃上”？在操作策略上要把握“恰到好處”的妙處。如充滿人情味的小額福利就是一個(gè)很好的例子，花錢不多，突出個(gè)性，人情作足，效果非常理想。

四、激勵(lì)限度原則

有些財(cái)大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢給多了也會(huì)壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤(rùn)空間，也起不到激勵(lì)員工的目的。

在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，同一個(gè)崗位等上面，一般要設(shè)定若干級(jí)，以保證員工在同一崗位上具有上升空間。新入職員工設(shè)計(jì)一定時(shí)期的試用期，除了需要時(shí)間了解企業(yè)、了解崗位外，更為重要的是體現(xiàn)激勵(lì)限度，讓員工進(jìn)入企業(yè)后有成長(zhǎng)感、認(rèn)同感。

五、適應(yīng)需求原則

馬斯諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們?cè)谥贫ㄐ匠暾邥r(shí)，一定要針對(duì)員工在不同時(shí)期、不同類型的員工設(shè)定相應(yīng)的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后“對(duì)癥下藥”，激勵(lì)的效果才能最好。

薪酬管理的原則1

一、競(jìng)爭(zhēng)性原則

根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的調(diào)查，對(duì)于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應(yīng)有必須幅度調(diào)整，使公司薪酬水平有必須的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。

二、激勵(lì)性原則

打破工資剛性，增強(qiáng)工資彈性，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jī)和個(gè)人業(yè)績(jī)緊密結(jié)合，激發(fā)員工進(jìn)取性。

三、公平性原則

薪酬管理設(shè)計(jì)重在建立合理的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，經(jīng)過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)決定員工的最終收入。

四、經(jīng)濟(jì)性原則

人力成本的增長(zhǎng)與企業(yè)總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度相對(duì)應(yīng)，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

薪酬管理的原則2

1、公平性

企業(yè)員工對(duì)薪酬分配的公平感，也就是對(duì)薪酬發(fā)放是否公正的確定與認(rèn)識(shí)，是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要研究，因?yàn)閱T工對(duì)企業(yè)薪酬分配是否公平的看法，將直接影響到他們的工作進(jìn)取性。

2、競(jìng)爭(zhēng)性

競(jìng)爭(zhēng)性指在社會(huì)上和人才市場(chǎng)中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，才足以戰(zhàn)勝其他企業(yè)，招到所需人才。

3、激勵(lì)性

激勵(lì)性指要在內(nèi)部各類、各級(jí)職務(wù)的薪酬水準(zhǔn)上，適當(dāng)拉開差距，真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。

4、經(jīng)濟(jì)性

提高企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)，固然可提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的制約。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)人力成本考察時(shí)，不僅僅要看薪酬水平的高低，也要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。

5、合法性

企業(yè)薪酬制度必須貼合黨和國(guó)家的政策與法律規(guī)定。例如國(guó)家和地方規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各種社會(huì)保險(xiǎn)等。

薪酬管理的原則3

一、戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素的長(zhǎng)大和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。所以，企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須從戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析哪些因素重要，哪些因素不重要，并經(jīng)過(guò)必須的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素必須的權(quán)重，同時(shí)確定它們的價(jià)值分配即薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

二、經(jīng)濟(jì)性原則

薪酬設(shè)計(jì)的經(jīng)濟(jì)性原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分研究企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)和支付本事。它包括兩個(gè)方面的含義，短期來(lái)看，企業(yè)的銷售收入扣除各項(xiàng)非人工(人力資源)費(fèi)用和成本后，要能夠支付起企業(yè)所有員工的薪酬;從長(zhǎng)期來(lái)看，企業(yè)在支付所有員工的薪酬，及補(bǔ)償所用非人工費(fèi)用和成本后，要有盈余，這樣才能支撐企業(yè)追加和擴(kuò)大投資，獲得企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

三、體現(xiàn)員工價(jià)值原則

現(xiàn)代的人力資源管理必須解決企業(yè)的三大基本矛盾，即人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間的矛盾，企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展之間的矛盾和員工創(chuàng)造與員工待遇之間的矛盾。所以，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，必須要能充分體現(xiàn)員工的價(jià)值，要使員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展充分協(xié)調(diào)起來(lái)，堅(jiān)持員工創(chuàng)造與員工待遇(價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值分配)之間短期和長(zhǎng)期的平衡。

四、激勵(lì)作用原則

在企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，同樣是10萬(wàn)元，不一樣的部門、不一樣的市場(chǎng)、不一樣的企業(yè)發(fā)展階段支付給不一樣的員工，一種方式是發(fā)4萬(wàn)元的工資和6萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，另一種方式是發(fā)6萬(wàn)元的工資和4萬(wàn)元的獎(jiǎng)金，激勵(lì)效果完全是不一樣的。激勵(lì)作用原則就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須充分研究薪酬的激勵(lì)作用，即薪酬的激勵(lì)效果。那里涉及到企業(yè)薪酬(人力資源投入)與激勵(lì)效果(產(chǎn)出)之間的比例代數(shù)關(guān)系，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬策略時(shí)要充分研究各種因素，使薪酬的支付獲得最大的激勵(lì)效果。

五、相對(duì)公平(內(nèi)部一致性)原則

內(nèi)部一致性原則是斯密公平理論在薪酬設(shè)計(jì)中的運(yùn)用，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要“一碗水端平”。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)當(dāng)是一致的;二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須研究到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和此刻乃至將來(lái)都應(yīng)當(dāng)基本上是一致的，并且還應(yīng)當(dāng)是有所增長(zhǎng)的。那里涉及到一個(gè)工資剛性問(wèn)題，即一個(gè)企業(yè)發(fā)給員工的工資水平在正常情景下只能看漲，不能看跌，否則會(huì)引起員工很大的不滿;最終就是外部公平，即企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。

六、外部競(jìng)爭(zhēng)性原則

外部競(jìng)爭(zhēng)性原則前文已經(jīng)提到過(guò)，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須研究到同行業(yè)薪酬市場(chǎng)的薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，保證企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上具有必須的競(jìng)爭(zhēng)力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。

達(dá)標(biāo)觀點(diǎn)：薪酬體系設(shè)計(jì)的制定，來(lái)源于市場(chǎng)，來(lái)源于企業(yè)實(shí)際，薪酬設(shè)計(jì)原則，是切合實(shí)際工作中的總結(jié)，人力資源在實(shí)際工作中，必須要引起注意，與實(shí)際進(jìn)行結(jié)合。

簡(jiǎn)述薪酬管理的內(nèi)容與原則？

1.外部公平——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)

2.內(nèi)部公平——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的

3.員工公平——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬

4.小組公平——企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平