人事分析報(bào)告要包含哪幾個(gè)方面？

答：包含：人力資源結(jié)構(gòu)，人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，薪酬管理和員工資源管理等方面。

人力資源分析報(bào)告1

一、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境分析

（一）外部環(huán)境分析

1、國(guó)外市場(chǎng)空間廣闊。隨著開發(fā)領(lǐng)域和建設(shè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，國(guó)際合作日益廣泛，尤其是中亞地區(qū)前景廣闊，為物資供應(yīng)服務(wù)供給了廣闊的發(fā)展空間。我們能夠緊跟技術(shù)服務(wù)隊(duì)伍，不斷開拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)，推動(dòng)物流服務(wù)專業(yè)化和國(guó)際化。

2、社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)明顯。隨著我國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程加快，周邊市場(chǎng)環(huán)境持續(xù)改善，重組后的整體協(xié)調(diào)發(fā)展，物資集中采購(gòu)政策和配套措施構(gòu)成了我們開拓國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)的堅(jiān)強(qiáng)后盾，為向外發(fā)展供給了保障。

3、xx市場(chǎng)大有可為。隨著重組整合，xx區(qū)塊的加速開發(fā)和建設(shè)生產(chǎn)配套設(shè)施，為有效彌補(bǔ)工作量不足將起到很好的促進(jìn)作用，為我們開拓社會(huì)市場(chǎng)供給了有力支持。

4、社會(huì)銷售不斷拓展。參與等項(xiàng)目服務(wù)，為我們積累了經(jīng)驗(yàn)，加之基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)和裝備水平不斷提高，企業(yè)文化和理念得到廣大干部職工高度認(rèn)同，單位經(jīng)營(yíng)本事不斷增強(qiáng)，為促進(jìn)管理創(chuàng)新，確堅(jiān)持續(xù)發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

（二）內(nèi)部環(huán)境分析

1、200x年的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情景

200x年是物資供應(yīng)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再創(chuàng)歷史新高、各方面工作取得豐碩成果的一年。全年完成物資供應(yīng)額億元。招標(biāo)采購(gòu)降低采購(gòu)成本x萬(wàn)元。精細(xì)化管理深入推進(jìn)，成本費(fèi)用支出得到嚴(yán)格控制，信息系統(tǒng)覆蓋范圍不斷拓展，基礎(chǔ)工作建設(shè)水平有效提升。三支隊(duì)伍建設(shè)成效明顯，隊(duì)伍結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才激勵(lì)政策更加完善。

市場(chǎng)提升成效顯著。開發(fā)物資供應(yīng)額不斷增加，物資穩(wěn)步增長(zhǎng)，社會(huì)及周邊市場(chǎng)持續(xù)上升。回收處理報(bào)廢物資噸，實(shí)現(xiàn)收入多萬(wàn)元。立足xx周邊和，開展鋼材、水泥和廢鋼銷售，完成銷售額億元。物資站和站工作量完成順利。x項(xiàng)目收回資金多萬(wàn)元，簽訂各類服務(wù)合同累計(jì)x萬(wàn)元。緊抓x企業(yè)、等外部隊(duì)伍動(dòng)向。

奮力開展物資銷售。實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng)%。緊跟國(guó)外項(xiàng)目步伐，進(jìn)出口合同執(zhí)行順利。共執(zhí)行進(jìn)出口報(bào)關(guān)合同x個(gè)，報(bào)關(guān)合同總金額萬(wàn)美元；辦理結(jié)算合同xx個(gè)，實(shí)現(xiàn)收入x萬(wàn)元。為國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)開發(fā)供給有力支持。

2、內(nèi)外部環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源的要求

隨著改革重組的不斷深入，物資供應(yīng)為實(shí)現(xiàn)建設(shè)現(xiàn)代化的物流服務(wù)企業(yè)的的既定目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)牢牢把握核心業(yè)務(wù)，不斷擴(kuò)大核心區(qū)域的物資供應(yīng)份額，進(jìn)取用好現(xiàn)有人才、引進(jìn)急需人才、培養(yǎng)新型人才，加快管理、技術(shù)和操作技能三支隊(duì)伍建設(shè)步伐，規(guī)劃不一樣發(fā)展階段的生產(chǎn)組織模式、組織結(jié)構(gòu)框架類型，完善人事管理配套制度，把員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合。分步實(shí)施，穩(wěn)妥推進(jìn)，不斷優(yōu)化企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，加快物資供應(yīng)處的全面發(fā)展。

3、現(xiàn)有人力資源的主要優(yōu)勢(shì)。

（1）擁有一支管理嚴(yán)格，運(yùn)作規(guī)范，監(jiān)督健全，相對(duì)成熟的熟悉物資供應(yīng)專業(yè)化隊(duì)伍。物資供應(yīng)服務(wù)保障隊(duì)伍初具規(guī)模。

（2）各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和全職工對(duì)人力資源開發(fā)高度重視，并進(jìn)取創(chuàng)造造就人才的空間和機(jī)會(huì)，全處職工學(xué)習(xí)的進(jìn)取性和主動(dòng)性比較迫切和強(qiáng)烈，在絕大多數(shù)青年職工中逐漸構(gòu)成了自我成材、自學(xué)上進(jìn)的良好學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

（3）近年來(lái)，經(jīng)過(guò)堅(jiān)持不懈地奮力，職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)向合理化方向不斷邁進(jìn)，職工的年齡比例向著年輕化過(guò)渡，整體文化素質(zhì)逐年提高，專業(yè)構(gòu)成不斷趨于合理。

（4）隨著電子商務(wù)工作的迅速起步，職工對(duì)電子商務(wù)和電子化自動(dòng)辦公方面的應(yīng)用本事有所提高，初步培養(yǎng)出一些電子信息管理和計(jì)算機(jī)應(yīng)用開發(fā)方面的專業(yè)人員；經(jīng)過(guò)與大專院校和專業(yè)信息公司的合作與開發(fā)，使技術(shù)人員得到了鍛煉，增長(zhǎng)了見(jiàn)識(shí)，拓寬了視野，并積累了一些信息開發(fā)技術(shù)方面的經(jīng)驗(yàn)。

二、員工隊(duì)伍現(xiàn)狀分析

（一）員工總量分析

自x年成立以來(lái)，經(jīng)過(guò)xx年的發(fā)展，物資供應(yīng)發(fā)展成為x年物資供應(yīng)額在億元以上，集機(jī)械化作業(yè)、自動(dòng)化控制，裝卸、倒運(yùn)、堆碼、檢驗(yàn)、存儲(chǔ)、發(fā)運(yùn)一條龍作業(yè)的大型物資供應(yīng)x企業(yè)。

200x年用工總量為x人，職工人數(shù)xx人，市場(chǎng)化用工x人。其中：男x人，女x人；干部x人，工人x人。管理人員x人，占用工總數(shù)的x%；信息及物資供應(yīng)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；和跟隨服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；國(guó)際經(jīng)營(yíng)及服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；市場(chǎng)開發(fā)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；倉(cāng)儲(chǔ)及生產(chǎn)服務(wù)隊(duì)伍x人，占用工總數(shù)的x%；后勤保衛(wèi)及其他人員x人，占用工總數(shù)的x%。

（二）員工總體結(jié)構(gòu)分析

1、機(jī)關(guān)人員占全體員工比例

機(jī)關(guān)人員占全體員工比例x%。該比例主要是結(jié)合我處的組織結(jié)構(gòu)狀況，反映機(jī)關(guān)人員的職能管理與服務(wù)的幅度。

2、管理人員絕對(duì)值分析

油田重組后，按照有序的調(diào)整組織形式，科學(xué)合理地設(shè)置單位組織體系，使與企業(yè)發(fā)展方向統(tǒng)一合拍。依據(jù)第030號(hào)文，處級(jí)，占職工總數(shù)比例1。7%。按號(hào)文，x合計(jì)科級(jí)職數(shù)x人，現(xiàn)有科級(jí)干部x人，占用工總量的x%，提議增加x人，占用工總量的x%。

x級(jí)的管理隊(duì)伍總體呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。x級(jí)管理人員由200x年的x人增長(zhǎng)到200x年的x人，從數(shù)據(jù)看，科級(jí)管理人員增減趨勢(shì)穩(wěn)定，平均每年遞增x人。

3、年齡結(jié)構(gòu)

企業(yè)員工總體平均年齡為x歲。其中30歲以下：x人，占用工總量的x%，31—40歲：x人，占用工總量的x%，41—49歲：x人，占用工總量的x%，50歲：x人，占用工總量的x%，51歲以上：x人，占用工總量的x%。

4、學(xué)歷結(jié)構(gòu)

200x年到200x年，企業(yè)總體的學(xué)歷結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)的主要特征是：中專高中技校及以下的低學(xué)歷逐年遞減，大專及以上的高學(xué)歷逐年遞增，但高學(xué)歷員工比例仍然小于低學(xué)歷員工比例，企業(yè)整體學(xué)歷水平較低。研究生及以上高學(xué)歷員工增長(zhǎng)緩慢，到200x年為x人，為員工總量的x%。到200x年初，企業(yè)員工總體學(xué)歷結(jié)構(gòu)為：研究生及以上x人占x%，本科x人占x%，專科x人占x%，中專x人占x%，高中技校及職高x人占x%，初中及以下x人占x%。

中專高中技校及以下學(xué)歷的相比較例由200x年的x人占x%降到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值減少了x%，大專及以上學(xué)歷的相比較例由200x年的x人占x%增長(zhǎng)到200x年的x人占x%，其絕對(duì)值增長(zhǎng)了x%，這主要是因?yàn)椋?/p>

（1）企業(yè)有很多員工經(jīng)過(guò)自學(xué)考試、函授取得了較高學(xué)歷；

（2）這一時(shí)期企業(yè)逐年引進(jìn)大專和本科畢業(yè)生。

（3）部分低學(xué)歷員工因退休、買斷分流等形式得以減少。

（三）三支隊(duì)伍分析

企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和操作技能（服務(wù)）三支隊(duì)伍的人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例為：x%、x%和x%。經(jīng)營(yíng)管理人員比例略低，專業(yè)技術(shù)人員不足，操作技能（服務(wù)）人員比例偏高。操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍相比較例較大的主要是因?yàn)槲镔Y倉(cāng)儲(chǔ)存在很多勞動(dòng)密集型業(yè)務(wù)，需要很多的操作技能（服務(wù)）人員。所以，企業(yè)需要很多高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)人員，主要從事經(jīng)營(yíng)管理協(xié)調(diào)工作與技術(shù)管理工作。

1、經(jīng)營(yíng)管理和專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍

企業(yè)正科級(jí)管理人員、副科級(jí)管理人員和一般管理人員人數(shù)分別為x人、x人、x人，比例分別為：x%、x%和x%。

年齡方面：x管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。x級(jí)管理人員隊(duì)伍的平均年齡為x歲，40歲以上占x%，40歲以下占x%。

職稱方面：x級(jí)管理人員具有較高的專業(yè)水平，x級(jí)管理人員業(yè)務(wù)知識(shí)和本事有待進(jìn)一步提高，一般管理人員專業(yè)知識(shí)相對(duì)較低。截止200x年x月，經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的職稱結(jié)構(gòu)是：副高占x%，中級(jí)占x%，初級(jí)占x%，無(wú)職稱占x%。

2、操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍

操作技能（服務(wù)）隊(duì)伍的技能等級(jí)相對(duì)較高，但缺乏高技能的操作人員。技師僅x人，即x技師和x技師，操作服務(wù)（服務(wù)）隊(duì)伍中高級(jí)工、中級(jí)工和初級(jí)工的人數(shù)分別為x人、x人、x人，配置比例為x：x：x。

年齡方面：操作技能（服務(wù)）人員的平均年齡為x歲。其中技師的平均年齡為x歲，高級(jí)工為x歲，初級(jí)工為x歲。高技能的操作人員不僅僅年齡偏大，并且缺乏。

學(xué)歷方面：操作技能（服務(wù)）人員的學(xué)歷水平相對(duì)較低。其中?？萍耙陨险紉%，初中及以下學(xué)歷占%。

三、人力資源及管理問(wèn)題

1、政策性人員富裕和結(jié)構(gòu)性人員失衡。主要有兩部分。

一部分是有內(nèi)退職工xx人，平均年齡xx歲以上，高中及以下文化程度人員xx人，占內(nèi)退職工%，200x年到達(dá)退休年齡xx人。

另一部分是隨著x現(xiàn)代物流的不斷發(fā)展而與之不相適應(yīng)的在崗老職工，在近x年內(nèi)到達(dá)退休年齡xx人，主要從事后勤服務(wù)和簡(jiǎn)單操作業(yè)務(wù)，缺乏適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需要的專業(yè)知識(shí)和綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，難以適應(yīng)目前物資供應(yīng)發(fā)展的需要。雖然經(jīng)過(guò)招收補(bǔ)充崗位，但總體還面臨人員年齡構(gòu)成不合理、人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，與企業(yè)的現(xiàn)有規(guī)模不配套等因素。

2、專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理。從現(xiàn)代物流發(fā)展的趨勢(shì)看，現(xiàn)有職工隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理，人員結(jié)構(gòu)性缺員嚴(yán)重，存在很多緊缺專業(yè)和急需人才，受職工個(gè)人素質(zhì)的限制，目前在人力資源方面存在生產(chǎn)后勤和供應(yīng)倉(cāng)儲(chǔ)單一性人員比較富裕，、專業(yè)方面復(fù)合性人才缺乏，制約物資供應(yīng)進(jìn)一步開拓市場(chǎng)和經(jīng)營(yíng)發(fā)展。尤其是懂得、等相關(guān)知識(shí)并具有必須開拓市場(chǎng)本事的綜合性人才和懂得對(duì)外、國(guó)際、擁有必須水平的外向型人才緊缺。

3、x員工存在流失性大和流動(dòng)頻繁?，F(xiàn)有短期員工的費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)必須程度上與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位有差距，不能保證xx員工隊(duì)伍穩(wěn)定。

人力資源分析報(bào)告2

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)的挑戰(zhàn)

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)要想具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須尋求一種有效的知識(shí)管理方式，從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。美國(guó)當(dāng)代管理大師彼得.杜拉克曾說(shuō)，在當(dāng)今社會(huì)中，知識(shí)是個(gè)人乃至整個(gè)世界經(jīng)濟(jì)的主要資源。土地、勞動(dòng)力和資金這些經(jīng)濟(jì)學(xué)家所認(rèn)為的傳統(tǒng)生產(chǎn)要素，此刻雖然仍然具有主導(dǎo)性的作用，可是其主導(dǎo)本事卻變成了第二位，只要有知識(shí)，這些要素都能取得。也就是說(shuō)，當(dāng)下世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展取決于知識(shí)的掌握和運(yùn)用，知識(shí)是當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵，人類此刻已經(jīng)邁上知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代。中國(guó)企業(yè)過(guò)去多是粗放型的制造業(yè)，僅僅依靠體力和勞動(dòng)贏取利潤(rùn)。過(guò)去這種方法尚可在經(jīng)濟(jì)大潮中贏得一席之地，可是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今日，中國(guó)的制造業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)，企業(yè)過(guò)去粗放式的發(fā)展方式已經(jīng)完全不能適應(yīng)當(dāng)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需要。而國(guó)家也在大力倡導(dǎo)中國(guó)企業(yè)由中國(guó)制造長(zhǎng)大為中國(guó)創(chuàng)造。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)與人力資源

1.知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

人力資源總量豐富。由于國(guó)家多年來(lái)一向推行九年義務(wù)教育，近年來(lái)國(guó)內(nèi)高校不斷擴(kuò)大規(guī)模，增加招生人數(shù)，每年高校畢業(yè)生人數(shù)成倍增長(zhǎng)，再加上有很多外國(guó)人和從國(guó)外回國(guó)的留學(xué)生，所以我國(guó)目前擁有高學(xué)歷、高知識(shí)的人才越來(lái)越多，整個(gè)社會(huì)人力資源豐富，足以滿足企業(yè)對(duì)人才的需求。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期。自從加入世界貿(mào)易組織以來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)較之以往發(fā)展的勢(shì)頭更加迅猛，同時(shí)我國(guó)經(jīng)濟(jì)對(duì)外開放的程度也越來(lái)越大?？墒墙陙?lái)，我國(guó)的制造業(yè)受到重大沖擊，中國(guó)制造在世界范圍內(nèi)已經(jīng)不再具有以往的優(yōu)勢(shì)。所以，中國(guó)企業(yè)的轉(zhuǎn)型是必然的，要從粗放型向知識(shí)經(jīng)濟(jì)型邁進(jìn)。為此，高素質(zhì)人才的儲(chǔ)備是企業(yè)發(fā)展的必備資源。企業(yè)對(duì)于人資源的管理不恰當(dāng)。相對(duì)于國(guó)外，中國(guó)企業(yè)對(duì)人才沒(méi)有足夠的重視程度，對(duì)人才儲(chǔ)備沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展眼光。對(duì)人才的投入不足，對(duì)人才的培訓(xùn)不夠，沒(méi)有建立一套相對(duì)有效的人才管理制度。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的人力資源管理策略

1.建立員工錄用、升職和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制人員選聘是企業(yè)人力資源新陳代謝的有效方式，經(jīng)過(guò)這些方式，能為企業(yè)選拔出先進(jìn)的人才。已在公司的老員工經(jīng)過(guò)選拔，則有機(jī)會(huì)進(jìn)入更適合自我的部門和崗位，不僅僅能實(shí)現(xiàn)自我心中的抱負(fù)，也能為公司帶來(lái)新的活力。建立有效的聘用機(jī)制就是為不一樣的崗位選拔適宜的人才。

2.供給員工學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)在員工進(jìn)入公司時(shí)，對(duì)其供給培訓(xùn)。培訓(xùn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的授課，而是需要建立一個(gè)完整的體系。包含從員工進(jìn)入公司后的第一次培訓(xùn)資料和方向，還要規(guī)劃出在將來(lái)每一位員工在何時(shí)應(yīng)當(dāng)理解的培訓(xùn)資料。還有員工對(duì)培訓(xùn)的效果反饋，以及經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后在實(shí)際工作中的效果。對(duì)員工開展培訓(xùn)，不僅僅為提高員工個(gè)人的素質(zhì)，也是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證，是提升企業(yè)實(shí)力的過(guò)程和重要方法。

3.以人性化的方式作為人力資源管理的核心人的智力的開發(fā)、創(chuàng)新本事的發(fā)揮和活力的激發(fā)決定了未來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展程度。換句話說(shuō)，要推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，發(fā)揮人的能動(dòng)性和創(chuàng)新本事，開發(fā)人潛在的本事是有效的途徑。所以，在企業(yè)的人才管理中，必須實(shí)行人性化的方式。人力資源的管理者在工作中要以人為本，轉(zhuǎn)變以往的工作方式和理念，明確員工的心理需要和價(jià)值觀念，樹立員工進(jìn)取的工作態(tài)度，創(chuàng)造讓員工發(fā)揮自我本事的空間，調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性。經(jīng)過(guò)這些觀念的改變，以人性化的方式管理企業(yè)，給員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性的機(jī)會(huì)，讓員工有主人翁意識(shí)，贏得員工的信任，讓他們滿懷活力地投入到工作中，使之不僅僅能干好本職工作，更能為公司全局研究。

四、結(jié)語(yǔ)

當(dāng)今的社會(huì)，知識(shí)、技術(shù)、信息都是極為主要和關(guān)鍵的生產(chǎn)力。在這種環(huán)境下，擁有雄厚的人力資源儲(chǔ)備則成為企業(yè)不斷提升實(shí)力的基礎(chǔ)。人力資源管理部門在企業(yè)的重要性必將大大增強(qiáng)，甚至成為企業(yè)的核心部門。企業(yè)對(duì)于人力資源的管理必將成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重量級(jí)砝碼。企業(yè)發(fā)展的好壞、盈利的多少、可持續(xù)發(fā)展的空間大小也和企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視程度直接掛鉤。所以對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)，如何把握人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，順勢(shì)而變，創(chuàng)新管理理念成為企業(yè)管理者必須思考的一項(xiàng)課題。對(duì)于我國(guó)中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境下，能夠借鑒和吸收一些可行的經(jīng)驗(yàn)，從而指導(dǎo)企業(yè)在人力資源管理中的實(shí)際問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工和企業(yè)的共同長(zhǎng)大。

人力資源分析報(bào)告3

中國(guó)的酒店業(yè)，在近20年歷史的旅游業(yè)市場(chǎng)的深度開發(fā)下，發(fā)展迅速，一座座國(guó)際連鎖酒店，如香格里拉、洲際、喜來(lái)登、萬(wàn)豪、希爾頓等在內(nèi)陸不斷發(fā)展擴(kuò)建，截至目前，中國(guó)的星級(jí)酒店已達(dá)13900家，其中三星級(jí)以上酒店達(dá)5248家。奧運(yùn)之后，北京、青島等奧運(yùn)伙伴城市的旅游前景無(wú)限廣闊；但與迅猛發(fā)展的旅游市場(chǎng)相比，旅游業(yè)尤其是酒店業(yè)人才匱乏，人力資源緊缺，面臨社會(huì)各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，愿從事此行業(yè)的人員逐日減少，使同行業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這就更加突出了人力資源管理的重要性和必要性。

一、酒店業(yè)人力資源現(xiàn)狀

目前酒店業(yè)普遍存在的問(wèn)題是中級(jí)管理人才缺乏、員工整體素質(zhì)低、流動(dòng)性大。與國(guó)內(nèi)外客人日益?zhèn)€性化的需求相比，酒店員工的素質(zhì)和技能還遠(yuǎn)沒(méi)有到達(dá)要求。主要原因是員工學(xué)歷普遍偏低，沒(méi)有掌握必備的技能；并且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒(méi)有認(rèn)同感，認(rèn)為是伺候人的行業(yè)，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德、職業(yè)修養(yǎng)和熱情度，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。今年勞動(dòng)法的出臺(tái)，使員工流動(dòng)率又有提高，尤其是大學(xué)生跳槽的比例極高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時(shí)寧愿要職高生、大專生，也不愿要本科生。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。

圖為“某五星級(jí)酒店員工的文化程度調(diào)查表”

文化程度比例

研究生0.00%

大學(xué)本科10.57%

大學(xué)專科32.58%

中專15.42%

職業(yè)高中13.34%

普通高中14.90%

初中文化12.82%

小學(xué)文化0.35%

合計(jì)100.00%

同時(shí)，員工的高流失率一向是困擾飯店管理者的難題。作為勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，飯店業(yè)的生產(chǎn)過(guò)程即員工供給服務(wù)的過(guò)程，人成為決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)成敗的重要因素。最為關(guān)鍵的是人員流動(dòng)較大，對(duì)于酒店這樣一個(gè)服務(wù)性行業(yè)來(lái)說(shuō)，十分不利于服務(wù)質(zhì)量的穩(wěn)定，流動(dòng)過(guò)大，同時(shí)亦不利于基層管理人員的培養(yǎng)。而酒店的服務(wù)質(zhì)量是企業(yè)的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)服務(wù)質(zhì)量不能保障的酒店，如何在當(dāng)今這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上立足？憑借什么與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手爭(zhēng)奪市場(chǎng)？

二、人員流動(dòng)的利與弊

人員流動(dòng)是一個(gè)酒店業(yè)在長(zhǎng)大和發(fā)展的過(guò)程中始終都存在和需要應(yīng)對(duì)的問(wèn)題。人員流動(dòng)有利有弊，我們必須辯證的、一分為二地看待這個(gè)問(wèn)題。

一個(gè)人員幾乎不流動(dòng)的企業(yè)容易產(chǎn)生很多痼疾，比如員工十分容易產(chǎn)生懶惰心理，企業(yè)會(huì)缺少活力如同一潭死水，過(guò)去的國(guó)有企業(yè)鐵飯碗的思想就是最好的證明。而新員工的進(jìn)入能夠幫忙企業(yè)帶來(lái)新的思想，讓企業(yè)煥發(fā)新的活力。從某種意義上講，必須比例的人員流動(dòng)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)利大于弊。

可是人員流動(dòng)比率控制不當(dāng)，流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)率過(guò)高，給企業(yè)帶來(lái)的弊端亦是十分明顯的。因?yàn)槠髽I(yè)首先要為較高的員工招聘成本、培訓(xùn)成本買單，員工培養(yǎng)出來(lái)以后企業(yè)卻留不住，轉(zhuǎn)而受聘于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，讓自我的企業(yè)只是成為其他企業(yè)的人員培訓(xùn)基地，這是企業(yè)最不愿意看到的。

所以合理控制人員流動(dòng)對(duì)于酒店行業(yè)來(lái)說(shuō)至關(guān)重要。要做到合理控制人員流動(dòng)比率，必須對(duì)人員流動(dòng)的規(guī)律、流動(dòng)的原因進(jìn)行深入分析，掌握流動(dòng)的規(guī)律、了解離職的原因，才能找到合理控制的方法和途徑。

三、淺析酒店業(yè)員工離職的一般規(guī)律

以下調(diào)查分析，是基于多年對(duì)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的積累，尤其是以青島市某五星級(jí)酒店的離職情景作為樣本展開統(tǒng)計(jì)分析的。該星級(jí)酒店已經(jīng)成立10余年，是一家老牌單體型酒店，在職員工600余人，該酒店在青島高星級(jí)酒店市場(chǎng)上占有舉足輕重的地位。以此酒店的數(shù)據(jù)作為樣本，對(duì)青島市酒店行業(yè)離職情景統(tǒng)計(jì)具有代表性意義。

（一）離職的月份周期規(guī)律調(diào)查分析

表格一

某星級(jí)酒店0708全年離職率比較統(tǒng)計(jì)

月份離職人數(shù)（含實(shí)習(xí)生）離職率(含實(shí)習(xí)生)%離職人數(shù)(不含實(shí)習(xí)生)離職率(不含實(shí)習(xí)生)%

08年07年08年07年08年07年08年07年

1月13202.18%3.22%10111.89%1.96%

2月15322.56%5.34%11162.12%2.88%

3月24243.90%4.01%18183.41%3.22%

4月31285.10%4.67%21243.99%4.32%

5月20213.32%3.51%17183.25%3.27%

6月26294.35%4.78%23254.47%4.60%

7月28524.33%8.37%14192.66%3.43%

8月30394.84%6.48%10271.92%4.95%

9月47358.03%5.83%16253.08%4.59%

10月29215.09%3.57%27145.35%2.60%

11月24254.16%4.15%22204.41%3.74%

12月24194.25%3.15%11132.20%2.43%

平均26294.34%4.76%17193.23%3.50%

經(jīng)過(guò)常年從事人力資源工作的經(jīng)驗(yàn)積累，以及對(duì)青島市某星級(jí)酒店多年離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，四月份（3.99%、4.32%）、六月份（4.60%、4.47%）、十一月份（3.74%、4.41%）員工離職的流動(dòng)率普遍高于全年平均離職率。

1.四月份離職高峰原因分析：由于春節(jié)過(guò)后，年度雙薪及員工福利已發(fā)放，此時(shí)就業(yè)機(jī)會(huì)較多，員工躍躍欲試。

2.六月份離職高峰原因分析：一般新員工以一年為一個(gè)適應(yīng)周期，這也是為什么勞動(dòng)合同大多數(shù)一年一簽。大多數(shù)大中專院校的畢業(yè)生選擇6月份就業(yè)的'比較多，就業(yè)剛一年的員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，并且對(duì)基層崗位的基本技能已經(jīng)駕輕就熟，容易對(duì)現(xiàn)有的工作喪失熱情，所以最為容易離職，導(dǎo)致六月份出現(xiàn)離職高峰。

3.十一月份離職高峰原因分析：受應(yīng)屆畢業(yè)生的影響，十一月份，用人單位在各大招聘市場(chǎng)開展的招聘會(huì)較多，就業(yè)機(jī)會(huì)相比較集中，促使對(duì)現(xiàn)有工作不滿的員工嘗試尋找更為夢(mèng)想的工作。

了解企業(yè)員工離職的周期規(guī)律對(duì)企業(yè)提前做好人才儲(chǔ)備，應(yīng)對(duì)人員離職高峰有較大幫忙。

（二）離職員工服務(wù)年限規(guī)律調(diào)查分析

表格二

某星級(jí)酒店07年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)

少于3個(gè)月42455613161067886

等于或大于3個(gè)月少于1年102211116115810964113

等于或大于1年少于3年34566123010927296

等于或大于3年少于5年01221024121117

等于或大于5年33243021524433

大于10年0000000000000

合計(jì)203224282129523935212519345

表格三

某星級(jí)酒店08年離職員工服務(wù)年限調(diào)查統(tǒng)計(jì)

服務(wù)年限1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)

少于3個(gè)月50262673135646

等于或大于3個(gè)月少于1年4101412810144405914144

等于或大于1年少于3年226668320395070

等于或大于3年少于5年13232223162128

等于或大于5年10031010243318

大于10年0001101002005

合計(jì)131524312026283047292424311

經(jīng)過(guò)以上統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，明顯能夠看出：工作年限在3年以上的員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度最高，他們更多追求的是工作的穩(wěn)定性，所以離職的可能性相對(duì)較小。

與之相比，工作不滿三年的員工離職的機(jī)率較大，尤其是工作不滿1年的員工離職的機(jī)率最大因?yàn)樗麄儗?duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度不夠高，對(duì)現(xiàn)有工作容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（三）客房、餐飲、前廳等面客服務(wù)崗位的離職比率高

表格四

某星級(jí)酒店2008年各部離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

部門1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合計(jì)平均

餐飲部44366872212410545

前廳部003272204672262

管家部447629545678524

行政辦00300102001161

人資部00100001111040

保衛(wèi)部220512014132182

財(cái)務(wù)部00100000020030

營(yíng)銷部01001000000020

電腦部00000000000016514

表格五

某星級(jí)酒店20xx年各部離職率統(tǒng)計(jì)

部門1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月平均

管家部4.17%4.35%7.53%6.59%2.08%9.78%5.32%4.26%5.49%6.90%6.42%7.69%5.88%

保衛(wèi)部5.13%5.41%0.00%13.51%2.56%5.26%0.00%2.63%11.43%2.78%8.57%5.56%5.24%

前廳部0.00%0.00%4.35%2.90%11.11%3.17%2.94%0.00%6.06%9.23%10.94%3.12%4.49%

餐飲部2.58%2.65%1.90%3.77%3.85%5.19%4.46%1.29%1.25%8.28%2.02%5.26%3.54%

康樂(lè)部0.00%0.00%12.50%0.00%0.00%4.00%0.00%8.70%0.00%0.00%3.13%3.13%2.62%

人資部0.00%0.00%2.78%0.00%0.00%0.00%0.00%2.94%3.03%3.13%3.03%2.94%1.49%

財(cái)務(wù)部0.00%0.00%3.13%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%6.45%0.00%0.00%0.80%

營(yíng)銷部0.00%4.17%0.00%0.00%4.35%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.71%

工程部0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%2.08%2.13%2.13%0.53%

電腦部0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%0.00%

經(jīng)過(guò)以上數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，能夠證明酒店行業(yè)不一樣部門的離職規(guī)律，一線面客部門如餐飲部、客房部、前廳部的離職率明顯高于財(cái)務(wù)部、人力資源部、工程部等二線非面客部門。出現(xiàn)這種規(guī)律其實(shí)并不難理解，大多數(shù)人在擇業(yè)方面明顯存在求穩(wěn)定的心理，加上中國(guó)人不愿拋頭露面、伺候人的思想作怪，以及一線崗位的工作時(shí)間等因素的影響，促使面客部門的離職率明顯高于二線部門。

四、淺析酒店行業(yè)員工離職原因

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期對(duì)酒店行業(yè)員工離職原因進(jìn)行背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)，該行業(yè)員工離職原因主要表此刻以下方面：

(一)薪資水平太低，滿足不了基本生活需要

雖然物價(jià)在快速上漲，可是酒店行業(yè)的總體工資水平卻一向在原地踏步或小幅增長(zhǎng)。1994年，青島市五星級(jí)酒店的員工工資是當(dāng)時(shí)企業(yè)單位的3-5倍；而今，單體酒店員工級(jí)的平均工資卻在青島市職工平均工資之下。當(dāng)每月的固定收入滿足不了家庭生活的需要或年輕一代的消費(fèi)水平時(shí)，會(huì)促使他們選擇薪資相對(duì)較高的工作。

（二）認(rèn)為自我對(duì)企業(yè)的投入明顯少于企業(yè)對(duì)自我的回報(bào)

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，存在明顯的淡旺季，在旺季勞動(dòng)強(qiáng)度大，加班加點(diǎn)對(duì)于從事酒店行業(yè)的員工來(lái)說(shuō)是家常便飯，如果企業(yè)缺少必要的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制或未按勞動(dòng)法規(guī)定足額發(fā)放加班費(fèi)，會(huì)大大降低員工的滿意度。

（三）家庭的外在原因促使他們離職

酒店作為一個(gè)服務(wù)性行業(yè)，匯集了不一樣年齡段、不一樣區(qū)域的人群，不一樣的年齡段、不一樣區(qū)域的人群需要應(yīng)對(duì)不一樣的生活問(wèn)題。

年齡在45歲以上的員工，家中瑣事繁雜，上有老、下有小，耗費(fèi)的精力較多，根據(jù)背景調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，老人生病、小孩需要照顧是這個(gè)年齡段的人群離職的主要因素。

另外，酒店行業(yè)女員工較多，女性在家庭、小孩長(zhǎng)大過(guò)程中要比男性付出更多，服務(wù)性行業(yè)的工作性質(zhì)和工作時(shí)間往往不能讓職業(yè)女性兩者兼顧，當(dāng)兩者產(chǎn)生沖突時(shí)，她們的決定一般會(huì)傾向于家庭。

作為一個(gè)勞動(dòng)比較密集的行業(yè)，酒店務(wù)工的外地年輕人較多，當(dāng)此類人員在外工作必須年限以后，迫于父母的壓力，會(huì)選擇回父母的身邊，回歸家庭，結(jié)婚生子，促使他們離職。

（四）對(duì)目前的工作失去興趣，得不到晉升，認(rèn)為繼續(xù)留在企業(yè)沒(méi)有發(fā)展的空間

在離職員工規(guī)律統(tǒng)計(jì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，工作1年—3年的員工容易離職，這一部分人群對(duì)企業(yè)歸屬感不夠強(qiáng)，并且在目前的崗位上技能已經(jīng)相比較較嫻熟，如果企業(yè)缺少良好的培訓(xùn)機(jī)制，不能為他們供給一個(gè)再學(xué)習(xí)、發(fā)展的空間，會(huì)促使他們對(duì)目前的工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，尤其是當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)沒(méi)有晉升空間時(shí)，會(huì)毅然決然選擇離職。

（五）不能認(rèn)同企業(yè)的管理方式、變革

新員工一般會(huì)經(jīng)歷一段組織承諾的震蕩期，組織歸屬感十分低，個(gè)人的價(jià)值觀和目標(biāo)與企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)尚未到達(dá)一致，在對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)階段，不能適應(yīng)、認(rèn)同新企業(yè)的文化及管理方式時(shí)，十分容易跳槽。

當(dāng)一些老員工已經(jīng)適應(yīng)了企業(yè)原有的管理模式，當(dāng)企業(yè)人員調(diào)整、管理方式發(fā)生變革時(shí)，也會(huì)讓一些老員工無(wú)所適從、無(wú)法適應(yīng)，管理方式變革也會(huì)成為促使一些老員工離職的重要因素。

（六）新勞動(dòng)合同法的頒布實(shí)施降低了合同期內(nèi)員工離職的違約成本

2008年新頒布的《勞動(dòng)合同法》，更加維護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體的權(quán)益，將原先合同期內(nèi)離職需要按照未履行的合同期限繳納必須數(shù)量的違約金，更改為提前一個(gè)月無(wú)須繳納違約金（需要賠償特殊培訓(xùn)費(fèi)用的人員除外），大大降低了員工的離職風(fēng)險(xiǎn)和成本，從而使合同期內(nèi)離職更加容易。

（七）80、90后的一代，擇業(yè)范圍更加廣闊

面臨21世紀(jì)更多的、充滿誘惑力的機(jī)遇，年輕的一代向往更新鮮、刺激、舒適和高薪資、高福利的工作；外企、高檔商廈、貿(mào)易公司等有著太多誘惑他們的理由。相比而言，酒店勞動(dòng)紀(jì)律、規(guī)章制度的高要求，三班倒的工作時(shí)間，餐飲部、客房部等部門的勞動(dòng)強(qiáng)度，另80、90后們望而卻步。有個(gè)調(diào)查很趣味：80后青年拒絕加班；90后青年拒絕上班。

（八）實(shí)習(xí)生、畢業(yè)生境外的勞務(wù)輸出與實(shí)踐

現(xiàn)今，面臨較大的招聘危機(jī)及過(guò)高的人力成本，各個(gè)酒店紛紛與各大院校合作，招募很多的實(shí)習(xí)生，使得90年代學(xué)校找門路尋求酒店安排實(shí)習(xí)生，到近幾年，酒店千方百計(jì)搶到適宜的實(shí)習(xí)生源，真是今非昔比啊！

另外，新加坡、澳門、日本研修生的很多需求，使得學(xué)生們紛紛到境外實(shí)習(xí)、研修，去賺高薪、見(jiàn)世面，開闊眼界！

僅有了解員工離職的規(guī)律和離職原因，才能夠有效的幫忙酒店合理控制人員流動(dòng)，才能夠進(jìn)一步探尋留住人才的有效方法和途徑。

五、酒店業(yè)人才留用對(duì)策

人才留用在人力資源管理中極其重要。人才留用是公司堅(jiān)持健康發(fā)展的基本措施之一。酒店花費(fèi)的諸如培訓(xùn)時(shí)間及投入、知識(shí)流失、消極員工的待崗，留不住關(guān)鍵人才的問(wèn)題是我們的直接成本。這還不包括組織的間接費(fèi)用諸如機(jī)會(huì)成本等。所以，留住人才對(duì)健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。

那么，什么才是留住員工的法寶呢？

（一）做好離職面談

離職面談是指在員工準(zhǔn)備離職或已經(jīng)離職后，企業(yè)與員工進(jìn)行的一種應(yīng)對(duì)面的談話聊天方式。其目的在于從離職員工那里獲得相關(guān)信息，以便企業(yè)改善工作和維系與離職員工的良好關(guān)系。成功的離職面談不僅僅能夠幫忙企業(yè)獲得有效的信息，更為重要的還是挽留員工的直接有效的途徑，為企業(yè)帶來(lái)顯性和隱性的雙重收獲。

1.維系雙方關(guān)系：經(jīng)過(guò)面談，不僅僅能夠融洽酒店與離職員工的關(guān)系，還能夠起到挽留核心員工的作用，而對(duì)于酒店不想留住的員工，也能夠經(jīng)過(guò)離職面談降低雙方的敵對(duì)意識(shí)，體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的尊重與關(guān)懷，展示企業(yè)的大家風(fēng)范。

2.預(yù)防不利行為：由于離職者的心態(tài)多半對(duì)公司不滿，一旦離開后可能會(huì)有詆毀公司形象的情形發(fā)生，對(duì)于酒店形象會(huì)有很大的影響，所以做好離職面談還能夠預(yù)防很多不利于公司的行為發(fā)生，至少能夠舒緩員工對(duì)酒店的抱怨或敵對(duì)心態(tài)。

3.獲得真實(shí)心聲：經(jīng)過(guò)面談能夠得到離職員工的意見(jiàn)反饋，人之將走，其言也真，這些臨別之際的心聲吐露和針砭之言，是直接、難得的訪談資料，往往都是企業(yè)的不足甚至陰暗面的曝光，有利于公司日后的改善和提高。

4.提升公司形象：經(jīng)過(guò)面談能傳達(dá)出酒店重視員工意見(jiàn)的信息，無(wú)論對(duì)酒店內(nèi)部還是外部而言，都是給公司的正面加分，并且還將酒店重視人才、尊重人才的精神經(jīng)過(guò)離職員工帶到別的企業(yè)，樹立酒店以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引大有益處。

5.放眼未來(lái)合作：與離職員工堅(jiān)持良好的關(guān)系，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，技能優(yōu)秀、品行良好的員工還能夠被重新聘用，為公司發(fā)揮作用。

離職面談作為離職管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，原則上應(yīng)以人資總監(jiān)、人事經(jīng)理為主，而不僅僅是一個(gè)人事專員或招聘專員；或者應(yīng)確定不一樣級(jí)別的員工離職，由相對(duì)級(jí)別的管理人員進(jìn)行離職約見(jiàn)。

這樣做主要有以下三個(gè)方面的原因：

第一，員工既已準(zhǔn)備離職，其面談過(guò)程中必定少了一些顧及，能夠暢所欲言，所有的話題多會(huì)從內(nèi)心講出，這樣有利于真正了解公司的管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)，從而在挽留員工的同時(shí)，思考更好的改善辦法；

第二，人資總監(jiān)、人事經(jīng)理親自參與面談，會(huì)讓員工感覺(jué)受到尊重，員工更會(huì)說(shuō)真心話，吐心聲。雖然員工的“真話”未必完全正確，企業(yè)也未必會(huì)完全當(dāng)真，但對(duì)企業(yè)管理來(lái)說(shuō)，必定有必須的參考價(jià)值；

第三，管理人員親自參與面談，可體現(xiàn)出公司的人性化管理，即使員工離職之意已定，仍可經(jīng)過(guò)面談讓員工對(duì)公司心存良好印象，這也是對(duì)企業(yè)文化的有效宣傳。

（二）從員工入職的那一刻起，為他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃

從員工入職，酒店就應(yīng)當(dāng)為每一位員工設(shè)計(jì)其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，尤其是對(duì)大學(xué)生等高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展要有一套明確的規(guī)劃方案，使其能夠看到未來(lái)的發(fā)展方向和目標(biāo)。

在招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)酒店工作的大學(xué)生，按照其基本素質(zhì)、性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，分配到適宜的崗位，指定培訓(xùn)師，在學(xué)習(xí)崗位知識(shí)的同時(shí)，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉；如果到達(dá)了特定的考核指標(biāo)并經(jīng)過(guò)評(píng)審，能夠提升到必須的職位，這樣，經(jīng)過(guò)不斷的磨煉，將為酒店培養(yǎng)出優(yōu)秀的管理人才。酒店還能夠供給必須的海外培訓(xùn)經(jīng)歷，以此開闊其眼界、提升服務(wù)意識(shí)，提高其語(yǔ)言水平，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須會(huì)受到大學(xué)生的歡迎。企業(yè)既留住了他們想要的人才，同時(shí)又促進(jìn)了酒店業(yè)服務(wù)人員整體素質(zhì)的提升。

（三）系統(tǒng)、專業(yè)的酒店知識(shí)、技能培訓(xùn)是留住優(yōu)秀人才的砝碼

員工技能、職業(yè)素質(zhì)得不到提高，員工培訓(xùn)往往達(dá)不到預(yù)期效果，是因?yàn)槎鄶?shù)員工沒(méi)有主動(dòng)要求培訓(xùn)的意識(shí)，只是根據(jù)酒店的安排參加，這樣難免使培訓(xùn)流于形式，難以到達(dá)預(yù)期的效果。僅有從根本上解決培訓(xùn)隊(duì)伍的構(gòu)成、培訓(xùn)資料以及培訓(xùn)計(jì)劃的安排。貼合員工對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、資料和形式上的需求，才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的進(jìn)取性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。

跨部門交叉培訓(xùn)，是一種員工經(jīng)過(guò)理解額外服務(wù)技巧的培訓(xùn)來(lái)滿足不止一個(gè)工作崗位需要的培訓(xùn)方式，現(xiàn)已被越來(lái)越多的西方酒店作為堅(jiān)持人員素質(zhì)優(yōu)勢(shì)、提高服務(wù)質(zhì)量及競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。實(shí)施交叉培訓(xùn)有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游旺季業(yè)務(wù)量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導(dǎo)致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時(shí)，能夠及時(shí)彌補(bǔ)。同時(shí)，還能夠降低員工的跳槽率。一方面，員工喜歡培訓(xùn)所帶來(lái)的挑戰(zhàn)，減少了長(zhǎng)期重復(fù)同樣工作而產(chǎn)生的厭煩情緒，增加了新鮮感；另一方面，使員工一專多能，效率大幅度提高，從而節(jié)儉了勞動(dòng)資本。

除多種知識(shí)資料的培訓(xùn)外，培訓(xùn)的方式方法亦很重要。在職員工的培訓(xùn)應(yīng)利用多種形式引發(fā)員工的興趣，以到達(dá)事半功倍的效果。如：多媒體教學(xué)、員工互動(dòng)、主角扮演、實(shí)際觀摩等。

（四）良好的企業(yè)文化為員工供給一個(gè)茁壯長(zhǎng)大的環(huán)境

良好的企業(yè)文化是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力，是區(qū)別于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的最根本標(biāo)志。它是以價(jià)值為核心，以知識(shí)為基礎(chǔ)，以事業(yè)為共同追求，以職業(yè)道德、相關(guān)法令、制度和政策為導(dǎo)向的全體職工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的長(zhǎng)期共識(shí)，良好的企業(yè)文化應(yīng)具有以下特征：一是兼容性。能吸收和接納不一樣酒店管理模式的精髓，容忍員工個(gè)性上的缺陷和不足。二是學(xué)習(xí)性。能以比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的速度進(jìn)行學(xué)習(xí)，并創(chuàng)造新的經(jīng)營(yíng)管理與服務(wù)理念；三是戰(zhàn)略性。要注重酒店服務(wù)的長(zhǎng)期效應(yīng)，增強(qiáng)員工危機(jī)感；管理者應(yīng)做員工的朋友，主動(dòng)了解員工的困難和要求，并盡力幫忙解決。使員工在物質(zhì)生活和精神生活兩方面都能感受到酒店的溫暖。建立公平、公開、公正的評(píng)估系統(tǒng)，使員工能夠信服。

員工參與在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人的長(zhǎng)大更為重視。所以作為管理者一旦確認(rèn)自我已把適宜的人選安排在合理的崗位上，就應(yīng)當(dāng)授予他必須的權(quán)力，為員工創(chuàng)造參與酒店管理的機(jī)會(huì)，滿足其精神上高層次的需求。當(dāng)員工與其他人合作一齊解決問(wèn)題時(shí)，其社會(huì)需求得到了滿足；當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到他們對(duì)酒店很重要時(shí)，其尊重需求得到了滿足；當(dāng)員工為自我的貢獻(xiàn)而興奮不已時(shí)，其自我實(shí)現(xiàn)需求得到了滿足。酒店經(jīng)過(guò)這種內(nèi)部“員工參與”的激勵(lì)手段，不僅僅能夠調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，還能夠給他們供給更多的長(zhǎng)大機(jī)會(huì)，留住優(yōu)秀人才。

（五）讓優(yōu)秀的員工清楚地明白自我的工作預(yù)期

改變期望會(huì)讓人們緊張不安、產(chǎn)生有害的壓力。這些壓力掠走了員工內(nèi)心深處的安全感并產(chǎn)生挫敗感。我們并不提倡一成不變的工作，可是有一個(gè)明確的框架是必要的，在這個(gè)框架里人們清楚的明白他們被期待著怎樣去工作。

（六）員工受到的監(jiān)管質(zhì)量對(duì)人才留用很關(guān)鍵

人們離職更多的是為了離開經(jīng)理、主管，而不是為了離開公司或者工作本身。監(jiān)管人僅有善意、好心是不夠的，從對(duì)員工的明確預(yù)期開始，監(jiān)管人在人才留用中扮演著重要主角。監(jiān)管人所做的任何能使員工感受到自身價(jià)值實(shí)現(xiàn)的事情都能夠增加業(yè)績(jī)。

（七）員工在組織中有自由表述自我想法的本事

你的組織能夠廣泛的征求意見(jiàn)，并擁有一個(gè)人人樂(lè)于供給反饋的環(huán)境嗎？如果是這樣的話，員工則可各抒己見(jiàn)、自由的批評(píng)、不斷提高。如果不是的話，員工要么堅(jiān)持緘默要么感覺(jué)自我麻煩不斷，直到他們離職。

（八）為優(yōu)秀的員工創(chuàng)立一個(gè)才華得以施展的平臺(tái)

一個(gè)充滿熱情的員工還期望在給定的工作崗位之外做出成績(jī)。有多少人能做出成績(jī)呢？你只需明白他們的本事、才華和經(jīng)驗(yàn)慢慢的鍛煉他們。

（九）對(duì)公平和公正待遇的感知在人才留用中同樣重要

比如，一位職員，畢業(yè)僅一、二年，工作六個(gè)月后就得到了必須數(shù)量的加薪。這種消息在公司中是保密不了的。在疑問(wèn)的陰影下，其他員工的士氣必定受到影響。普通員工值得加薪嗎？當(dāng)然?？墒牵瑒?wù)必研究這給其他員工帶來(lái)的影響。

（十）員工從來(lái)沒(méi)有感覺(jué)到高級(jí)主管明白他的離職

抽出時(shí)間認(rèn)識(shí)新員工，了解他們的天賦、才干和技能，定期約見(jiàn)員工。你會(huì)得到更多信息，并在酒店運(yùn)作中樹立良好形象。幫忙新員工讓他們覺(jué)得自我受歡迎、受重視、有使命感是十分重要的工作方法。

（十一）你的員工必須感受到回報(bào)、重視和尊重

這對(duì)人才留用的成功十分關(guān)鍵。經(jīng)常說(shuō)感謝十分有效。貨幣報(bào)酬、獎(jiǎng)金和禮物會(huì)讓“感謝”更升值。和工作成績(jī)相聯(lián)系的適當(dāng)加薪，有利于留住員工，會(huì)增加他們的工作動(dòng)力。

把這幾個(gè)方面應(yīng)用到你的組織中，既能留住你渴望的員工，又能吸引最好的人才。

六、現(xiàn)代人力資源應(yīng)從“管理離職員工”上升到“員工離職管理”

（一）離職管理重在事前預(yù)防

應(yīng)對(duì)職場(chǎng)精英們的離職，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)呢？許多企業(yè)此刻都很強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的“忠誠(chéng)”，但一方面企業(yè)不能給員工一個(gè)恪守忠誠(chéng)的條件，另一方面，此刻員工對(duì)忠誠(chéng)的解讀與過(guò)去那種一輩子只服務(wù)一家企業(yè)的形式上的忠誠(chéng)已經(jīng)完全不一樣了。此刻員工更多的忠誠(chéng)于職業(yè)，而非企業(yè)，并且越是優(yōu)秀的員工，對(duì)于職業(yè)的忠誠(chéng)度就越遠(yuǎn)高于他們對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度，越需要給他們一個(gè)利于職業(yè)生涯發(fā)展的企業(yè)環(huán)境。所以，企業(yè)對(duì)于員工忠誠(chéng)的理解也應(yīng)當(dāng)隨時(shí)代而改變。員工離職了，并不意味著員工對(duì)企業(yè)“不忠誠(chéng)”，而是換了另一個(gè)更適于他們長(zhǎng)大的空間。

企業(yè)要從“管理員工離職”轉(zhuǎn)變到“員工離職管理”上來(lái)。所謂員工離職管理不僅僅包括通常的員工出現(xiàn)離職征兆時(shí)的面談挽留、離職手續(xù)辦理、離職后的面談、員工離開企業(yè)后的關(guān)系維護(hù)；更重要的還包括企業(yè)的人才保留機(jī)制的建立、員工離職的預(yù)防、突發(fā)離職帶來(lái)的危機(jī)管理等。

（二）從組織找原因，為離職定對(duì)策

員工離職的原因很多，有個(gè)人方面的原因，比如員工不適應(yīng)企業(yè)的管理風(fēng)格和文化氛圍、職業(yè)倦怠、與上司或同事出現(xiàn)矛盾、工作壓力大、個(gè)人或家庭原因，也有組織方面的原因，比如企業(yè)薪酬福利缺少競(jìng)爭(zhēng)力、缺少晉升機(jī)制、內(nèi)部不公平等。而對(duì)于人力資源工作者來(lái)說(shuō)，更重要的是從組織的層面尋找造成員工離職的原因，然后針對(duì)性地采取解決措施，有效的預(yù)防核心員工的流失。

（三）現(xiàn)實(shí)與期望的差距成為新員工離職的最大隱患

企業(yè)在招聘時(shí)，應(yīng)向應(yīng)聘者供給真實(shí)的信息，包括工作的資料、環(huán)境、政策及管理者的風(fēng)格等，提出公司真實(shí)的期望，作出真實(shí)且能夠?qū)崿F(xiàn)的承諾，從而避免員工對(duì)公司抱有太過(guò)于不切實(shí)際的期望。當(dāng)然，這并非向應(yīng)聘者講公司有哪些不足，而是在強(qiáng)調(diào)工作中進(jìn)取面的同時(shí)，不刻意掩蓋那些影響員工離職的消極因素。公司還能夠鼓勵(lì)內(nèi)部提升和內(nèi)部員工推薦人才，因?yàn)檫@些人已經(jīng)了解了公司的實(shí)際情景以及工作資料，把真實(shí)情景講述給應(yīng)聘者使其對(duì)公司的期望更加現(xiàn)實(shí)。

國(guó)際假日集團(tuán)的創(chuàng)始人凱蒙威爾遜先生以往說(shuō)過(guò)：沒(méi)有滿意的員工，就沒(méi)有滿意的顧客；沒(méi)有令員工滿意的工作環(huán)境，就沒(méi)有令顧客滿意的享受環(huán)境。酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，入力資源是酒店業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。對(duì)于正在長(zhǎng)大中的中國(guó)酒店業(yè)，唯有兼收并蓄、揚(yáng)長(zhǎng)避短，走適合自我特色的人力資源管理之路，才是今后發(fā)展的方向。21世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，企業(yè)想做大做強(qiáng)，不能不重視人力資源管理中-員工離職管理的重要性。綜上所述，只要企業(yè)付出相應(yīng)的奮力和人力成本，必能看到員工離職管理給企業(yè)的投資者們所帶來(lái)的意想不到的收獲！

【參考文獻(xiàn)】：

1.《人力資源》，總第264期，2007年11月下半月；

2.《人力資源開發(fā)與管理》，2005年3月；

3.《人力資源開發(fā)與管理》，2004年11月。

人事分析報(bào)告要包含哪幾個(gè)方面？

人事分析報(bào)告通常應(yīng)該包含以下幾個(gè)方面：

人力資源需求分析：分析企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)的人力資源需求情況，包括招聘計(jì)劃、人員流動(dòng)、離職率等。

績(jī)效評(píng)估分析：對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，分析員工的工作表現(xiàn)、能力和潛力等，為企業(yè)制定員工激勵(lì)和晉升計(jì)劃提供依據(jù)。

崗位分析和描述：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行分析和描述，包括崗位職責(zé)、任職資格、薪酬水平等，為企業(yè)招聘和培訓(xùn)提供依據(jù)。

培訓(xùn)與發(fā)展分析：分析企業(yè)員工的培訓(xùn)和發(fā)展需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃和晉升計(jì)劃，提高員工的工作能力和素質(zhì)。

薪酬福利分析：分析企業(yè)的薪酬福利體系，包括薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、績(jī)效獎(jiǎng)金等，為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù)。

人力資源管理效果評(píng)估：對(duì)企業(yè)的人力資源管理效果進(jìn)行評(píng)估，包括員工滿意度、員工流失率、人力成本等指標(biāo)，為企業(yè)優(yōu)化管理提供依據(jù)。